据4月1日《工人日报》报道，近年来，“禁止职工交流个人薪资信息”等密薪制规定被许多企业写进管理制度，甚至部分内容直接在劳动合同中有所体现。在密薪制管理之下，一些职工为了找准自身定位和上升空间，只得“偷偷打听”同事工资水平。

在现行薪酬管理体系中，密薪制被不少企业采用。站在企业管理者的角度，密薪制的确在一定程度上保护了员工的个人隐私，避免了员工之间薪资的互相攀比，减少同行之间的恶性竞争，有利于员工的团结和企业的发展。但笔者认为，密薪制显然有失公允。就了解薪酬信息的便利度而言，员工较公司处于天然的劣势，劳资双方没有站在对等的地位，存在薪资信息的不透明和不对称性。同时，因为薪酬信息的闭塞，员工难以在企业中找准自己的定位和发展方向，导致缺乏安全感、归属感和获得感，影响其工作的积极性和创造力。

笔者认为，在信息化高度发达的今天，把密薪作为一种管理手段，是与时代潮流不相符的。与其对员工薪酬秘而不宣，倒不如进行改进和优化，探索一种既能保护员工隐私又能充分发挥薪酬激励作用的制度，比如可以在一定范围内公布同一职级的薪酬，让同职级的员工对自己的工作绩效和薪资水平有一个大致的掌握；比如可以建立更加完善的绩效考核体系，将员工的薪资与企业绩效紧密挂钩，从而更加激发员工的工作激情，又能体现薪酬制度的公平性。

激励员工应当是多方面的。除薪酬外，企业还应当给予员工更多的归属感和认同感，更加关注员工的职业发展，为他们提供职业规划和培训机会，推动员工身心健康和多元发展，给予员工更多的人文关怀等，让员工在工作中实现个人价值。

总之，在这场“薪资迷藏”中，密薪管理不应成为企业的“财富密码”。我们不仅要关注制度的合理性，更要关注员工的感受和需求。只有真正站在员工的角度思考问题，才能构建一个更加公开公平、激励奋进的企业环境，从而实现员工和企业的“双赢”。