1月19日，刘某景向本报咨询称，他于2015年3月至2020年3月在某矿业有限公司从事井下钻探工作，其间，双方未签订劳动合同，公司以现金发放工资且未为其缴纳社会保险。2020年4月，刘某景因个人原因离职。2025年10月，他因长期咳嗽、胸闷就医，被初步诊断为疑似尘肺病。医生告知，进行职业病诊断需提供明确的职业史证明，但矿业公司以其确认劳动关系“已过仲裁时效”为由，拒绝出具任何证明。刘某景想知道，确认劳动关系是否受仲裁时效限制？

针对此问题，记者采访了四川纵目律师事务所律师何金华。何律师指出，司法实践中对于确认劳动关系是否适用仲裁时效存在不同观点。

一种观点认为：确认劳动关系不适用仲裁时效。该观点认为，确认劳动关系是对一种客观法律状态的确认，属于“确认之诉”。其目的并非追索过去的工资、补偿等具有给付内容的权利，而是为了明确一种基础性的法律身份。这种身份确认，往往是主张后续一系列实体权利（如工伤待遇、职业病赔偿、社保补缴等）的前提和基础。刘某景现因疑似职业病需要诊断，才产生确认劳动关系的必要。该确认请求具有独立价值和现实紧迫性，不受双方劳动关系终结时间长短的约束。

另一种观点认为：确认劳动关系，适用仲裁时效。该观点依据劳动争议调解仲裁法，第二条明确规定因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议范畴，而第二十七条规定的仲裁时效除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。“刘某景于2020年4月主动离职，后于2025年10月要求公司确认劳动关系，且不存在导致仲裁时效中止或中断的法定事由，故刘某景的请求已超过法定仲裁时效。”何律师说。 记者向晓文