在企业战略转型的关键期，如何能留住人才？据《工人日报》7月8日报道，在浙江台州聚源电子有限公司（以下简称“聚源电子”），工作18年的员工袁勇领到5000元工龄奖时感慨万千，而入职仅两年的金豪剑通过技能提升通道实现薪资大幅增长。同一家企业里，两代劳动者在各自的赛道上收获价值认可，构成当下中国职场代际公平的新图景。为此，工龄奖引发网友更广泛的关注。

这家企业的工龄奖何以让职场代际公平落地？

工龄奖本质上是对员工长期服务的一种奖励。它与员工在企业的贡献挂钩，激励员工持续为企业创造价值。

传统工龄制度曾陷入双重困境：年轻劳动者对“论资排辈”的隐性壁垒逐渐不满，造成积极性受挫，资深劳动者长期奉献却缺乏显性衡量。这种矛盾在制造业转型升级背景下尤为突出：当技术迭代加速，经验价值与学习能力同样珍贵。

聚源电子的创新实践给出了答案。该企业以“工龄封顶奖＋技能晋升通道”的双轨设计回应了时代之问，工龄奖最高5000元量化了忠诚价值，而“职工入职3个月、6个月、1周年节点专项技能评估”的机制，则让年轻员工两年内完成从普工到技术员的跨越。两条赛道并行不悖，各得其所。数据显示，该企业发放工龄奖后，核心员工流失率大大降低，员工稳定为企业的持续发展提供支撑。

在聚源电子，新员工入职即获得岗位能力发展线路图，清晰标注职业成长路径；企业构建“技能变现”机制，使技术提升与薪酬增长同步。当“90后”员工凭借创新技能快速晋升时，工龄满十年的员工们也因坚守获得礼赞。可见，这种模式让代际对立得以平衡，皱纹里的智慧与青春的热血共同成为驱动企业创新的双引擎。

更深层的公平体现在权利对等。相比于个别企业滥用竞业限制等强制性留人手段，工龄奖体现的是契约精神的升级，即它以自由选择为前提，用正向激励建立心理契约。当企业为不同时段入职的员工设置评估节点，实则是将“忠诚”拆解为可量化的承诺。这种设计满足当代劳动者的心理诉求，即Z世代追求即时反馈，资深员工渴望长期认可，而双轨制让两者各得其所。

工龄奖不是资历崇拜的复归，而是对劳动价值的精细化计量。它如同企业发行的“忠诚股票”，其封顶制设计规避福利固化；技能通道则像实时更新的“能力交易所”，让成长价值立等变现。当工作18年的老员工与入职两年的新锐在同一家企业见证彼此的高光时刻，代际公平已从理念落地为可触摸的获得感。

总之，工龄奖不应是衡量职场价值的唯一标尺，但时间沉淀的价值理应获得尊重。愿越来越多的企业进一步创新类似工龄奖的设计，使这种激励机制更科学、更合理。