“有了工会律师帮忙，休产假时与单位发生的劳资纠纷终于得到妥善解决！”6月22日，广安某幼儿园老师张某谈起此次维权经历时，仍激动不已。

今年春节刚过，幼儿园负责人通过微信工作群发送通知，要求老师们次日返岗上班。张某私信该负责人：“我明天需要上班吗？”对方回复称，目前幼儿园各岗位人员已全部配齐，暂无空缺岗位，无法安排返岗，要求张某尽快办理离职手续，不支付任何经济补偿金，同时停缴社会保险。而此时，张某尚在产假之中。

张某于2019年入职该幼儿园，工作一直认真敬业。2025年11月22日，她因生育二孩开始休产假，假期本应持续至2026年4月底。产假尚未结束，园方便以“岗位已满”为由要求其离职。

园方给出的理由是：张某休产假期间曾提到“生小孩后如果有人带，就回来上班，如果没人带就不回来”，这属于口头离职的意思表示。园方因此认为张某是主动辞职，不应支付经济补偿。

带着困惑与不解，张某向广安市广安区总工会求助。经工会指派，广安市总工会职工维权律师团团长、四川瀛络律师事务所律师陈素芳和副团长、四川瀛络律师事务所律师阚小雷为其提供法律援助。

陈素芳律师表示，张某在产假期间没有主动辞职的明确意思表示，园方发送的通知所指向的内容实质为单方解除劳动合同。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假。而根据《四川省人口与计划生育条例》（张某休产假时，2025年11月26日修订的条例尚未实施）的规定，女职工可享有延长生育假60天的待遇，张某应休产假共计158天。截至园方发出通知时，张某仍处于产假期内，依法享有特殊保护。

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。“若园方无法提供张某明确提出离职申请的有效证据，其行为已构成违法解除劳动关系。”陈素芳说。

为充分保障张某的合法权益，陈素芳、阚小雷两位援助律师第一时间协助她收集微信聊天记录、日常工作证明、社保参保记录、工资流水等关键证据，并起草劳动仲裁申请书提交。案件推进至一审诉讼阶段后，阚小雷律师依托法院与工会的多元调解机制，协助承办法官向双方释法明理，最终促成双方达成和解：园方一次性向张某支付三万余元赔偿金，并协助其办理失业保险金领取手续。

法援律师陈素芳表示，法律对“三期”女职工的保护并非绝对无条件---若女职工存在劳动合同法第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位仍可依法解除。但本案中，园方仅凭一句产假期间的闲聊话语便主张“口头辞职”，显然缺乏法律依据。

近年来，随着生育政策的调整优化，各地陆续延长了女职工生育假。但部分用人单位以 “岗位已满”“合同到期”“客观情况变化”等为由，变相辞退“三期”女职工的现象仍时有发生。此类行为不仅违反劳动法律法规，也与国家鼓励生育的政策导向背道而驰。

陈素芳律师建议，“三期”女职工遭遇违法解除时，应注意妥善保存劳动合同、工资流水、社保记录、微信聊天记录等关键证据，及时向工会、劳动监察部门求助或依法申请劳动仲裁。用人单位也应当严格遵守法律法规，切勿因急于降低用工成本触碰法律红线，否则将承担相应的法律后果。