引言：

当前，人工智能正加速渗透各行各业，对生产组织、工作形态和就业格局形成系统性重塑。新技术在降低对部分简单重复性岗位需求的同时，也催生出大量数字化、复合型新岗位。工会作为职工利益的代表，必须主动研判技术变革对劳动者权益的深层影响，推动技术进步与劳动者全面发展相协调。立足新形势，本文系统梳理人工智能带来的劳动力市场变化与突出问题，为工会精准履职、服务职工提供参考。

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一、人工智能应用带来的劳动力市场变化

（一）市场层面：岗位结构持续重构，就业机遇与人岗矛盾交织凸显。随着人工智能广泛应用，劳动力市场正经历深刻调整。从积极的角度看，人工智能对重复性、机械性工作的替代，使大量基础劳动力从重复性劳动中解放出来；同时产业智能化升级也催生了数字化、复合型就业需求，具备综合判断、创新思维及智能工具应用能力的复合型劳动者日益紧俏，催生高质量就业新机遇，为劳动者转型发展和就业质量提升拓展了新空间。与此同时，岗位结构的快速变化也带来了新的结构性矛盾。从2025年就业市场数据来看，AI及数字化技术相关职位需求旺盛而人才供应存在较大缺口，供需关系十分紧张；相反，传统行政、基础文案等岗位需求却在不断减少。“企业招不到合适的人”和“劳动者找不到合适的工作”两种情况并存，供需错配的结构性矛盾日益突出。

（二）企业层面：智能改造提质增效，节奏差异引发用工薪酬分化。企业实施智能化改造，有利于降低用工成本、提升工作效率，推动人力从重复性岗位向技术开发、运营服务等高价值领域转移，进而提升核心竞争力。但由于市场主体转型速度不同步，用工分化、薪酬差距以及劳资风险等问题也随之出现。国企数字化转型步伐稳健，在优化岗位设置的同时相应配套了转岗培训、人员安置等保障举措，职工队伍总体稳定；而民营企业特别是平台企业市场竞争压力大、转型节奏快，因此岗位调整和人员流动更加频繁，容易引发劳资纠纷。

（三）群体层面：就业形态多元拓展，代际鸿沟与管理难题逐步显现。数字经济催生出劳务外包、平台接单等多元用工形态，在稳就业、扩规模方面发挥积极作用的同时，也带来群体适配不均和服务管理弱化的新问题。从就业群体内部来看，不同年龄段人群在数字适应能力上存在较大差异。调研数据显示，45周岁以上劳动者普遍存在数字技能薄弱、新技术接受度低的问题，实操经验丰富但培训供给不足、提升渠道极其有限，“有经验无技术、想提升无渠道”的困境突出，与青年劳动者持续拉开差距。

（四）管理层面：智能管控广泛应用，新型用工倒逼保障体系完善。智能管控推动了用工管理的精细化，但算法的刚性约束在提升效率的同时，也衍生出一系列新的用工问题。平台企业依托智能系统，对骑手、快递员、网约车司机等进行时效派单和量化考核，规则更新快、透明度低，许多从业者对平台考核规则不了解，因系统判定受罚却不知原因的情况时有发生；算法以履约效率为最高目标，通过高密度派单、竞赛接单不断压缩休息时长，使从业者长期处于超负荷工作状态，职业损伤、心理压力等问题频发。与此同时，现行社保参保、劳动关系认定、工伤保障等制度，基本依托传统全日制用工模式设计，与灵活就业和平台用工之间存在明显匹配缺陷，传统劳动保护措施已难以覆盖新业态下的用工现实。

二、人工智能变革背景下工会的使命担当

（一）当好产业转型职工稳定器，统筹化解结构性就业矛盾。面对技术迭代带来的岗位重构与技能更新压力，市场自主调节存在一定局限，单纯依靠企业培训或职工自学，难以弥合技能鸿沟。工会作为职工合法权益的代表者，在产业升级与职工转型之间发挥着重要的衔接作用。立足稳就业大局，工会应当统筹协调好产业发展与职工发展之间的关系。一方面，应面向社会疏导技术变革所引发的就业焦虑，引导职工树立终身学习理念，营造尊重技能、主动提升的良好氛围；另一方面，应聚焦市场化培训覆盖不到的人群，将大龄职工、新就业形态劳动者作为重点关注的培训对象，补齐普惠性技能培训短板，巩固职工就业基本盘，为产业平稳转型提供人力支撑。

（二）当好新型用工秩序协调监督者，统筹发展效率与职工权益。算法主导下的新型用工，使企业掌握了规则制定和考核管控的主动权，劳动者在协商中的话语权相对偏弱。现行的劳动监管体系对平台算法用工监管覆盖尚不充分，在宏观层面缺少常态化制衡机制。工会肩负协调劳动关系、构建和谐用工生态的重要职责，应代表劳动者参与算法治理中规则的完善，从制度源头约束企业片面追求效率、忽视职工休息健康权益的行为，弥补监管力量的不足，并搭建劳资平等协商的常态化制度框架，推动建立兼顾企业经营效益、职工身心健康与法定劳动权益的均衡用工体系，系统性防范智能化用工所引发的劳资失衡风险。

（三）当好政策上下贯通桥梁纽带，推动劳动保障制度迭代优化。现行劳动保障、社会保险、工伤认定、劳动关系管理等制度，主要成型于传统工业化用工时期。灵活就业、平台用工、智能算法管控的出现，使制度滞后问题日渐显露。零散的个体诉求，很难推动法律法规和配套政策作出系统性调整。工会扎根职工、联动政策制定部门，在二者间发挥着不可替代的桥梁纽带作用。对上，可以把各行业智能化改造和新业态用工中的共性矛盾与保障短板汇总起来，形成工作建议，为法律法规修订和政策优化提供实践依据；对下，可以面向各类劳动者持续开展社保、工伤、就业扶持等政策的宣传解读，同时依托集体协商和职工代表大会，在区域和行业层面建立劳资矛盾的前置化解机制，切实打通政策与职工之间的“最后一公里”。

三、工会应对人工智能变革的路径探析

（一）建立分行业的动态风险研判机制。企业智能化改造、算法考核更新和大规模岗位调整所带来的劳资风险，具有较强的持续性和传导性。传统的分段式、事后处置模式，已难以适应当前形势。应着眼源头治理，建立分行业、数据互通、前置防控的劳资风险研判体系。主动对接人社部门、行业协会和重点企业，共享用工动态数据，按照制造业、生活服务业、互联网平台新业态等不同类别，跟踪监测岗位增减、薪酬差距、劳动强度、人员流动等核心指标。将企业大规模智能升级、考核算法的重大变更，纳入事前集体协商清单，使风险防控由事后处置转向事前预判和全过程管理。依托常态化走访调研，收集职工共性诉求，形成专题报告，为政策制定和制度完善提供参考。

（二）建立贯穿职业生涯全周期、覆盖各类就业群体的阶梯式技能培养体系。职工技能断层、数字素养不足、人岗适配失衡等问题，属于深层次结构性矛盾，短期零散培训难以从根本上解决问题。应立足长远、系统推进，统筹整合政府公共实训基地、职业院校教学资源、企业内部培训力量，打造面向不同职业阶段劳动者的技能成长体系。推动企业将职工数字技能提升、转岗安置保障、技能等级激励等内容，纳入智能化改造整体方案，建立稳定可持续的职工培训经费保障机制。培训应循序渐进，实现从基础知识普及到实操技能训练、再到职业等级认定和岗位晋升发展的贯通，重点补齐大龄职工数字操作基础和新业态从业者技术短板。

（三）健全覆盖全群体的兜底式权益保障体系。算法考核不透明、灵活就业群体保障不到位，是当前职工反映比较集中的问题。维权工作不能只停留在处理个案，应当向行业规范和制度保障延伸。重点推动算法用工通用性行业管理细则的出台，统一规范算法规则公示、考核结果异议复核、职工身心健康权益保障等流程。持续关注不完全劳动关系认定配套政策的细化进展，完善灵活就业人员参保、社保关系转移接续等措施。建立工会常态化集体维权工作机制，定期梳理超时劳动、严苛考核等共性问题，组织行业层面的集体协商。

（四）创建数字化、全覆盖的工会履职新方式。当前就业形态趋于分散化，职工线下组织动员难度不断加大，传统依托用人单位的服务模式存在覆盖盲区。工会工作应持续加大数字化转型力度，建强线上职工综合服务平台，整合线上技能课堂、诉求上报、维权帮扶、心理疏导等功能，打破地域和用工形式限制，实现对新就业形态劳动者服务全覆盖。运用大数据对职工群体进行分类分析，根据不同需求调配服务资源，使数字化手段在风险研判、技能培养和权益保护中更好发挥支撑作用，不断扩大工会组织覆盖面，提升服务精准度。