引言：
随着人工智能、大数据深度渗透交通运营等传统产业，劳动关系呈现劳动从属性隐蔽化、岗位替代常态化、技能分化加剧、职工数字权益风险凸显四大变革特征。传统工会偏重后勤保障、文体活动的工作模式，已难以适配人工智能时代劳动关系治理新需求。
本文以蜀道高速集团泸渝公司为样本，立足企业智能化转型现场剖析劳动关系现实矛盾，总结国企工会通过“三大嵌入”，实现从“被动保障”向“战略协同”转型的实践路径，为数字智能时代劳动关系协调、产业工人队伍建设改革提供国企实践参照。
一、人工智能普及下企业劳动关系变革的现实挑战---以泸渝公司智慧化转型为例
泸渝公司统筹5条高速路网，覆盖职工600余名、一线站队中心38个，全面落地智慧云仓、六岗合一两项智能化改革，取消传统“一人一亭”收费模式，构建AI驱动的远程集中作业体系。技术提升运营效能的同时，也衍生出四方面劳动关系现实挑战。
（一）劳动就业矛盾：岗位替代催生转岗压力与技能焦虑。智能收费系统压缩线下收费岗位，传统收费员原有操作技能快速折旧，职工面临双重考验。一方面，大量人员需要向机电运维、云控调度、路巡稽查等复合型岗位转岗，转岗安置任务繁重；另一方面，职工普遍缺乏大数据、智能运维、系统调度等数字化配套技能，职业发展焦虑持续上升。如果转岗培训、人员安置工作跟进滞后，职工合法权益保障就容易出现缺位，进而影响队伍稳定和企业转型顺利推进。
（二）劳动管理矛盾：算法管控带来公平性与权益隐患。六岗合一依托算法完成指令下发、绩效稽核、应急调度，构建起全天候数字管控体系。算法有力提升跨岗位协同效率，但算法黑箱风险同步显现：考核标准、业务判定、绩效核算由系统自动生成，人工复核、职工申诉渠道不够完备；全域视频、后台数据全覆盖监控，带来职工隐私方面的顾虑，隐形加班、任务过重等新型劳动侵权隐患增多，传统劳动监督维权手段难以适配数字管控场景。
（三）组织联结矛盾：劳动场景虚拟化稀释职工归属感。远程集中管控打破原有站点物理边界，传统站点班组小家功能弱化，职工线下集体互动大幅减少。企业管辖线路长、点位分散，职工空间距离拉大，原有按站点设立的工会组织出现覆盖短板，偏远站点职工诉求传递不够通畅，部分职工滋生边缘化心态，维系劳动关系的情感纽带逐步弱化。
（四）工会治理矛盾：传统工会体系与智能生产模式存在“两张皮”。改革前38个工会小组依附线下站点运行，存在管理层级冗余、资源分散的短板，跨路段跨岗位活动组织难度大。工会骨干大多不熟悉智能化业务流程，难以深度参与技改落地、岗位调整、考核规则制定等核心环节，工会工作与企业数字化转型相互脱节，源头参与不足，大多停留在事后协调层面，缺少前置介入劳动关系协调的能力。
二、泸渝公司“三大嵌入”改革路径
（一）组织嵌入：重构扁平化工会体系，提升数字劳动关系协同治理能力。推动工会组织架构与企业扁平化智能生产体系相匹配，破除站点壁垒，对接算法协同业务运行模式。一是重组跨路段跨职能工会大组。撤销38个“一站一组”传统架构，组建5个覆盖全路段、跨岗位的扁平化工会大组，将云控收费、路巡、机电运维等不同岗位职工纳入同一组织，统一归集处置职工诉求，实现劳动关系协调与业务提质双向赋能，通行费打逃成效同比提升7.41％。二是业务管理者兼任工会组长。工会大组长全部由熟悉智能运营、岗位优化的业务管理人员担任，工会骨干全程参与智慧云仓技改、岗位调整、考核规则修订。在系统上线、岗位变动等关键节点组织职工代表协商，落实技术变革职工全程参与，从源头防范因算法规则不透明、转岗衔接不畅引发的劳动争议。三是搭建跨区域兴趣小组融合载体。设立覆盖全路网的文体兴趣小组，打破站点岗位边界，促进云控中心、一线职工常态化线下交流，消解远程办公带来的人际疏离，强化职工集体认同，夯实和谐劳动关系群众基础。
（二）能力嵌入：搭建数字技能赋能体系，破解智能时代技能断裂与就业矛盾。立足人力资本增值，把技能提升作为应对岗位替代矛盾的根本抓手，构建全链条职工能力提升体系。一是搭建数字化技能练兵平台。依托集团职业培训平台，联合行业专家开设智慧云仓、AI远程管控、物联网运维专项课程；组织职工赴省内外智慧高速标杆单位开展9次数字化交流学习，补齐职工数字业务短板。二是做实“泸渝大讲堂”知识共享激励机制。鼓励转岗职工、业务骨干分享智能实操、应急处置经验，配套课时激励；出台创新评选办法，针对智能系统优化、算法流程改进设立专项奖励，激发职工参与数字化改革主动性。三是落实转岗兜底安置。联合人力部门开设机电维护、ETC运维、云控监控、路巡管护定向培训班，全程跟进转岗考核、岗位适配，实现77名传统收费职工100％平稳转岗。四是开展数字岗位技能比武。围绕云控操作、智能稽核组织岗位练兵竞赛，以赛促学，帮助职工快速适应智能化岗位标准，化解职工对智能系统的抵触心理。
（三）服务嵌入：推动服务数字化下沉，筑牢智能时代职工权益保障防线。转变被动接访的工作模式，统筹诉求处置、民主协商、思想关怀，回应数字劳动场景下职工多元诉求。一是全域走访闭环处置转型诉求。全面摸排工作条件、数字监控、转岗待遇、后勤保障等方面问题，闭环解决职工各类诉求61项，把民主管理延伸到数字化劳动现场。二是落实工会主席定点联系机制。把白泥、枧槽等转型压力较大的偏远收费站设为固定联系点，常态化下沉走访，针对性处置轮岗、通勤、心理压力等个性化诉求，打通工会服务“最后一公里”。三是刚性落实职代会与集体协商制度。将智慧云仓岗位调整、数字化岗位薪酬安置等事关职工切身利益的议题纳入职代会审议，通过职代会、集体协商等渠道，保障职工对数字化改革中切身利益事项的知情权、参与权、监督权。四是强化职工身心健康关怀。综合运用“一对一”谈心谈话、集体座谈疏导职工转型焦虑，同步开展健康讲座、文体活动，兼顾职工生理健康与心理调适，稳定职工队伍思想。
三、经验启示
（一）推进组织战略同构，构建适配智能扁平化生产的工会组织体系。工会应跳出按线下站点建会的传统思维，主动搭建跨岗位跨区域扁平化工会组织；推行业务管理人员兼任工会负责人制度，打通业务管理与劳资协商通道；依托跨区域社团载体弥合远程协同带来的人际割裂，夯实数字时代工会组织根基。
（二）聚焦人力资本增值，建立应对岗位替代的技能赋能机制。化解技能折旧、岗位变动矛盾，不能简单依靠慰问补偿。工会应主动对接企业数字化转型规划，联动相关部门做实数字化专项培训、经验共享、岗位竞赛，健全内部转岗兜底培训机制，以能力提升保障职工可持续职业发展。
（三）拓宽民主协商边界，把数字权益纳入集体协商核心议题。工会应针对算法考核、数字监控等新型劳动风险，推动技改方案、算法规则、监控范围、数字化岗位薪酬纳入职代会、集体协商范畴，完善职工申诉复核机制，促进数字管理依法合规，在算法场景下更好平衡劳资力量。
（四）坚持服务主动下沉，健全覆盖劳动场景的全方位权益关怀体系。工会应摒弃“职工上门求助”的被动模式，落实常态化一线走访、重点点位定点联系，实现诉求闭环处置；兼顾职工现实利益和心理疏导，纾解转型带来的精神压力，让智能化改革既有技术效率、又有人文温度，持续增强职工归属感。
