四川嘉阳集团有限责任公司 万利东：

笔者认为，求职闯关“倒”在最后的性格测试环节，这不仅是一次人生的挫败，更是对现代职场选拔机制的一次审视。

企业在使用性格测试作为招聘工具时，也应持审慎态度。一方面，企业应确保测试的设计科学合理，避免以偏概全，因测试偏差而错失优秀人才。另一方面，企业应认识到性格之外更重要的是专业能力和工作表现。因此，性格测试应作为辅助工具，而非唯一的选拔依据。对求职者而言，性格测试的结果不应被视为绝对的评判标准。失败可能是测试方法的局限或是特定情境下的表现，并不意味着个人价值存在大的缺失。求职者应正确面对挫折、吸取教训、认真反省，重新了解自己的性格优势和短板，以便在未来的职业规划中作出针对性调整。

笔者认为，单一的性格测试不足以让人全面准确地认识和了解一个人，这是一个值得商榷的问题。因此，测试结果既不应成为求职者自我怀疑的依据，也不应成为企业盲目拒绝的理由，双方都应以开放和包容的心态对待性格测试，共同促进职场形成一个更加公平、多元和人性化的环境。

资中县太平镇人民政府 汤飞：

笔者认为，性格测试可以作为招聘职工、促进人岗适配的辅助手段、补充环节和参考条件，而不应成为决定项、硬杠子。因为它很可能用自以为“科学、客观、合理”的方式将真正的人才拒之门外。

虽然性格测试有助于企业了解应聘者的性格特征及偏好，从而进一步判断他们与岗位要求的契合度，但由于测评结果的准确性、公正性难以充分保障，所以这一环节的权重系数不应该过高，只能作为参考，而不能当作“守门员”---它未必有一双“火眼金睛”，能精准识别出企业需要的人才。若盲目相信测试结果，以此决定应聘人员去留，还可能侵犯求职者的平等就业权，存在违法的风险隐患。

更何况，针对应用越来越频繁的性格测试，已有相关的培训课程指导求职者如何“伪装”，顺利过关。此举更是降低了测试结果的可信度，甚至出现了同一人在招聘时和工作后“判若两人”的情况，对职工成长及公司发展皆有不利。

总而言之，性格测试不应成为招聘工作的主角，戏份不宜过多，更不可任由它抢戏。

西充县委老干部局 李明红：

从企业的角度来看，性格测试有助于降低招聘风险和成本。招聘一名不合适的员工，不仅可能影响团队氛围和工作效率，后续的人员调整也会带来额外的时间和资源消耗。因此，通过性格测试提前筛选出可能存在不适应风险的求职者，对企业来说是一种理性的选择。

然而，对求职者而言，在最后关头因性格测试未通过而求职失败，无疑是一次沉重的打击。这可能让他们感到困惑和委屈，因为性格本身具有多面性和复杂性，测试结果未必能完全准确地反映一个人的真实性格。而且，一些求职者可能在测试时由于紧张、误解题目等，导致结果出现偏差。

此外，性格测试的科学性和公正性也值得探讨。不同的性格测试工具和方法可能存在差异，其准确性和可靠性并非绝对。有些测试题目可能过于笼统或片面，无法全面、深入地展示求职者的性格特质。而且，如果企业过分依赖性格测试结果，而忽视了求职者的实际能力和经验，可能会错失一些优秀的人才。

中国铁路成都局集团有限公司遂宁工务段 樊渐诩：

笔者以为，招聘企业的这种做法是不妥的。首先，性格测试虽然能够帮助招聘企业对求职者的性格、心理等方面进行全面的评估，但这种评估方式的客观性和准确性是不够的，因为性格测试的主观性和可操作性是极强的。求职者只需在测试前了解招聘公司的企业文化，然后在性格测试中，保持各测试项目答案的前后统一，让最后测试的结果往招聘企业的测试需求上靠，就能“作弊”式通过测试。

其次，求职者既然能闯关到最后，说明其自身业务能力是没有问题，是能够胜任招聘岗位需求的。性格测试虽然有必要，但他只能是在求职者成功入职后，作为管理者的一种人员管理的参考依据，而不能作为是否录用的最终标准。

华荣能源公司代池坝煤矿党群工作部 李小英：

性格测试，真的能为企业提供准确、科学的选人用人建议吗？笔者不这么认为。还记得5年前，笔者被朋友推荐去一个很出名的专业机构测试性格，做了上百道题的“职业性格测试”，结果得出的答案却是适合干销售。这让喜欢安静、性格内向的笔者大跌眼镜。

做性格测试题，是一瞬间人本能的反映选择，在笔者看来，这种测试并没有太多实质性的作用。真正让求职者确立职业方向、提升职业能力基础的，是不断实践和积累工作经验，而非性格。如果一个人高匹配度通过了性格测试，但是在工作中不注重提升职业素养和专业能力，那这个“高匹配度”又有何意义？

现在不少大学生都热衷于性格测试，围着性格指标转，而忽略了专业能力的提升。所以笔者认为，对这种“迷信”性格测试的风气，有关部门还是应该权衡利弊，制定相应的管控措施，确保求职者将精力花在能力提升上，而非性格测试上。

中铁二局电务公司 张承林:

对于求职者在求职的最后阶段因为性格测试环节而未能成功获得职位，笔者认为这是不妥的。首先，性格测试可能引发公平性和歧视的问题。如果性格测试的设计或解释存在偏见，就可能导致某些求职者因为性格不符合预设的“理想性格”而被不公平地拒绝。这种基于性格的歧视不仅违反了劳动法的相关规定，也违背了公正和包容的招聘原则。

其次，性格测试的结果并不一定完全准确。性格测试的结果往往受到多种因素的影响，包括测试工具的设计、评估者的主观性、测试环境等。因此，性格测试的结果可能并不完全准确或可靠。基于这样的结果作出决策，可能会误导招聘结果。

此外，过分依赖性格测试可能导致公司忽略了求职者的其他重要能力和潜力。招聘过程中应综合考虑求职者的技能、经验、沟通能力、团队协作能力等多方面的内容，而不仅仅是性格特征。

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