据《工人日报》1月9日报道，近日，浙江省杭州市临平区人民法院审结了一起网约配送员与某快递公司的劳动关系争议案件。一名网约配送员背后竟有4家关联企业，且根据协议约定任何时候他都与这4家企业不构成劳动、劳务或雇佣关系。该配送员在工作中受伤后，请求涉事公司为其申请工伤，后者以双方不存在劳动关系为由予以拒绝，双方因此产生纠纷诉至法院。

近年来，包括快递员、网约配送员等在内的新就业形态劳动者遭遇工伤认定难、工伤待遇索赔难的情况屡见不鲜。一些用工方采用诱导外卖员签外包协议、注册个体工商户等方式设下重重“障眼法”，试图淡化或回避与劳动者的劳动关系，“甩锅”用工责任。部分劳动者能最终胜诉被依法确认劳动关系，但也有一些劳动者因不符合确认劳动关系的法律要素而维权失败。其中很重要的原因在于，与传统劳动用工模式相比，涉及互联网平台的用工方式更灵活复杂，劳动关系中的雇佣主体更多元化、隐蔽化、模糊化，给工伤认定三要素中的工作时间、工作场所和工作原因认定造成了一定障碍。

我国《工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。而提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料以及医疗诊断证明或者职业病诊断证明书等。由此可见，除了工伤认定三要素，可以证明的劳动关系也是获得工伤认定必不可少的条件之一。而这恰恰是多数新就业形态劳动者遭遇工作伤害却难以获得工伤认定的“绊脚石”。

笔者认为，劳动形式虽然变了，但劳动的本质没变。在涉及新就业形态劳动关系认定时，应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则。对此，最高法及人社部门不断给出破题方案。比如，针对维护新就业形态劳动者合法权益的问题发布专题指导性案例；发文明确要求企业根据用工事实和劳动管理程度，与符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立劳动合同，与不完全符合的劳动者订立书面协议，等等。

此外，法院、人社等相关部门也正加强对新就业形态劳动者和相关企业的普法宣传，为企业和职工提供用工指导；同时畅通劳动者维权渠道，多元化解矛盾纠纷，帮助解决新就业形态劳动者维权难、多头跑等问题；指导有关单位和企业对苗头性、倾向性问题抓早抓小且第一时间应对处置。通过多方协作在源头上防止用工主体把风险和责任“甩锅”，让劳动者享受应有的权益，努力构建和谐稳定的新业态用工关系。

相信随着各方持续用力，工伤认定这个难题终将妥善解决。