3月28日，新疆乌鲁木齐市中院对一起竞业限制纠纷案的终审判决引发热议。普通操作工陈某跳槽后，原公司索赔的981万元违约金被驳回，仅需返还2.99万元补偿金。在笔者看来，这起“天价索赔”案件的尘埃落定，再次戳穿了竞业协议滥用为择业枷锁的错误逻辑。

按照劳动法、劳动合同法等法津法规，劳资双方签订竞业协议，只是保护商业秘密，而非限制人才流动。但是，在一些企业那里，却异化成为了控制劳动者的“卖身契”。某互联网大厂的竞业名单竟罗列300余家关联企业，某硅业巨头要求食堂厨师签署保密协议，甚至某物流企业还将保洁员纳入竞业限制范畴。更为荒诞的是，补偿与违约责任严重失衡，某企业提出以最低工资标准支付补偿金，却要求百万元违约金。

这种“零风险高收益”的霸王条款，导致劳动者要么不敢离职，要么离职后不敢跳槽。南京某冷菜厨师因竞业协议被迫另择他行，深圳某程序员因两年限制期错过技术革命风口，更有劳动者离职后遭遇全行业封杀。对于企业而言，最终得不偿失：某光伏企业因全员竞业导致人才断档，某互联网公司因频繁诉讼人才流失。对于人才市场来说，阻碍了高科技人才流动，降低了技术创新动力。

在新疆“天价索赔”案件中，法院采用未接触核心技术、未采取保密措施、岗位不具涉密性“三要素”审查标准，一下子撕掉了“择业枷锁”的伪装。此前，北京、浙江等地法院相继驳回算法工程师、主播的“天价索赔”，最高人民法院将“合理性审查”列为年度重点任务，众多司法实践正在打破这种扭曲。

斩断竞业协议变成择业枷锁的灰色路径，需要立法层面细化“其他负有保密义务人员”的认定标准，建立全国统一的岗位涉密清单制度；司法机关严控违约金畸高现象，坚守“补偿对等”原则；监管部门推行竞业协议备案审查，及时纠正“天价条款”。企业方要通过技术和管理创新，着力降低保密成本，允许人才自由流动。劳动者要增强维权意识，签订竞业协议时认真协商保密范围和期限，离职时注意留存岗位非涉密证据，发生争议时寻求劳动仲裁与法律援助。

我们要用制度落实重塑权责平衡，让竞业协议肩负保护商业秘密和促进人才流动的双重使命，真正打开人尽其才、才尽其用的高质量发展新局面。