引言：
近年来，中铁八局集团有限公司在构建“组织保障”体系、开展“思想领航”工作、打造“培育赋能”路径、搭建“同台竞技”平台等方面持续发力，推动“产改”工作取得新进展新成效。但目前仍存在一些问题，如产业工人队伍呈现老龄化现象、产业工人遭遇职业发展“天花板”、培训教育难以满足产业工人的学习需求等等---
产业工人队伍建设改革是习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自指导的重大改革。近日，中铁八局集团公司工会在机关本部、9家所属子分公司、6个项目部，以调查问卷、座谈交流等方式，就产改工作进行深入调研。参加座谈交流326人，发放调查问卷1268份，覆盖了二、三级公司领导、部门负责人、先进模范代表、项目部管理人员、一线操作工、劳务工代表等各层级、各类别与产改相关的人员。调研发现，集团产业工人队伍建设改革成效显著，但也存在一些亟待解决的困难和问题。
一、产业工人队伍的基本情况
一是高度重视技能培训，近三年投入教育经费占职工培训预算的60％以上，累计培训10000余人次，涵盖大商务管理等多个领域。培训形式多样化，包括专家授课等，并引入数智化工具如VR安全体验馆和AI监控系统，提升培训效果。但部分基层工人（尤其劳务派遣人员）参与系统性、高层次技能培训的机会有限，培训资源更多向技术骨干倾斜，导致一线工人技能更新滞后于新技术、新工艺的应用需求。
二是强化安全教育培训和现场监管，利用数智化隐患上报平台、智慧塔吊监测系统等技术手段保障作业安全，并设立心理咨询热线和健康管理项目，全方位关注工人身心健康。但劳务工人流动性高，健康管理覆盖面不足，临时用工群体的权益保障需进一步强化。
三是积极开展“五小”、QC等职工创新创效活动，近三年累计成果300余项。但部分专利或技术改进因缺乏配套资源和推广机制，未能有效转化为实际生产力，创新激励的长期效应尚未充分释放。
二、深化产业工人队伍建设改革的举措及成效
一是构建“组织保障”体系，汇聚产改工作整体合力。制定实施了《中铁八局集团有限公司深化产业工人队伍建设改革的实施意见》，细化5大方面20项具体工作，同步制定深化产改工作考核表，明确了责任片区等；构建了“党委统一领导，工会牵头协调，部门分工负责”的三位一体“上下互通、左右联动”工作格局和运行机制；将产改工作纳入企业发展战略规划内容，纳入政治巡察等内容。
二是开展“思想领航”工作，强化产业工人思想建设。抓实“劳模先进事迹宣讲会”等平台建设，广泛开展“凝心铸魂跟党走、团结奋斗新征程”等主题教育，深入学习贯彻党的二十大、中国工会十八大精神，覆盖产业工人10000余人（次）。
三是打造“培育赋能”路径，拓宽产业工人成长通道。打通了职业技能与专业技术“双通道”，对在生产一线表现优异的产业工人，可以突破资历、身份和年龄的限制参加申报考评；积极响应“三项制度”和薪酬制度改革，通过差异化分配等方式，树立了按劳分配的产业工人薪酬分配导向。
四是搭建“同台竞技”平台，唤起产业工人建功热情。着力围绕重点工程、重点项目、重点领域创新组织专项劳动竞赛和技能竞赛。联合四川省总工会创新开展了四川省职业技能大赛暨中铁八局试验等企业核心工种的技能大赛，通过“以赛代练、以赛促学”的方式，提升产业工人的综合素质，激发产业工人的建功热情。
五是强化“创新驱动”举措，提升产业工人创新能力。鼓励引导产业工人立足自身岗位进行技术创新，发挥技能人才领军作用，培育省级工匠3人；创建省级劳模工匠创新工作室6个，在工作室创建的基础上进一步创新了研究领域，建立“叶之心”巾帼劳模创新暨女职工权益维护工作室，并以此为依托着力打造地域性工作室联盟；广泛开展“五小”群众性创新活动，分土建、房建、电务三个专业汇编近三年“五小”成果183项。
六是稳固“权益护航”机制，巩固产业工人建设根基。推进全集团职代会规范化建设，落实职代会法定职权；坚持落实集体合同平等协商制度，切实保障产业工人劳动薪酬等合法权益；制定实施《中铁八局职工职业生涯全过程关爱服务实施意见》，不断提升产业工人的获得感、幸福感以及归属感。
三、深化产业工人队伍建设改革存在的问题
一是产业工人队伍结构存在不合理之处。所属各子分公司产业工人队伍普遍呈现出老龄化现象，调研数据显示，技术成熟、经验丰富的产业工人平均年龄基本在50岁左右，30岁至39岁的中坚力量缺失严重。同时仍有大量非管理专业的职工进入技术和管理岗位，导致专业人才短缺，影响了企业的运行效率和创新能力。
二是产业工人的“进口”通道不够顺畅。现有的招聘制度基本是一边倒向于招聘985、211、双一流高校的学生来不断充实管理岗位，对于优秀高职院校“紧闭大门”。同时，受限于转录制度条条框框，优秀劳务派遣转录数量少、渠道窄，未有效打开优秀一线产业工人的“进口”。
三是产业工人的“出口”路径较为狭窄。调研数据显示，接近60％的产业工人没有制定职业规划。产业工人的职业发展相关制度不够健全，普遍以职业技能等级晋升代替岗位职级晋升、薪酬提升，技能人才职业发展通道狭窄、上升空间受限。产业工人的转岗、分流计划粗放，部分优秀的产业工人，按照从事的技能转岗到对应系统的项目一般管理岗位也就基本到了“天花板”。
四是产业工人的培训教育缺乏系统性。调研数据显示，有超过90％的产业工人想通过参加培训提升技能、转岗转型，但是超过60％的产业工人认为参加的培训能应用到实际工作不超过30％，还有超过50％的产业工人因为工作原因参加不了培训。另外，传统的课堂讲授、理论讲解等培训形式以及单一的集中线下教育培训模式，已难以满足产业工人的学习需求。
五是产业工人的“核心班组”面临被替代的情况。从调研发现，随着企业不断转型发展，所属各子分公司现有自管班组数量越来越少，甚至部分关乎项目管理的核心班组也都被替代，越来越多的核心关键产业工人岗位被外聘劳务人员、劳务外包人员所替代。导致自有的产业工人不能在实践中锻炼成长，缺乏核心竞争力，面对经济下行的大环境，分流转岗难，不得不进入劳动力中心待岗。部分子分公司劳动力中心待岗人员超过了150余人，而且还有继续增加的趋势。
四、思考与建议
集团公司工会将学习贯彻党的二十大、二十届三中全会和相关会议、文件精神，按上级工会与集团党委部署，在协调小组指导下提升产改的整体性等。着重从多体系发力，提升产改水平。
一是思想引领，行动跟进，增强引领力。持续深入学习贯彻党的二十届三中全会精神、习近平总书记关于产业工人队伍建设改革的重要指示精神，《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，着力打造一支年龄、规模、质量都适应企业现代化建设和高质量发展需要的产业工人队伍。
二是自我培养，外部引进，提升原动力。加大优秀劳务派遣转录的力度，如对于省部级及以上技能竞赛取得名次、对项目生产有重大贡献等优秀派遣优先给予转录，努力打破地区、部门、条块壁垒，从而把各类优秀人才汇聚起来、广纳进来，充实一线技能中坚力量。持续强化产业工人进班组，加强自有班组建设，提升产业工人技能，同时畅通产业工人从班组“出来”后的晋升通道，如要求晋升项目部生产系统部门中层原则上有班组工作经验优先，不断建强一线产业人员队伍，打破产业工人“出口”的天花板。
三是地位重视，待遇改善，强化吸引力。持续提升产业工人在各级党代会、职代会、工代会、团代会及选树先进典型的比例，强化一线产业工人的获得感、幸福感、自豪感，发挥好先模、代表的引领作用，凝聚广大产业工人共识。优化顶层设计，完善技能导向的激励机制，技高者多得，多劳者多得。进一步强化技能等级和职称评定“两条腿”走路，优化产业工人薪酬考核分配体系，加大向一线特种、核心操作工收入倾斜。对于部分一线后勤工种建议进一步优化薪酬制度，如创新试行协议工资制提升收入。如兼职更高薪酬、更利于成长的岗位，将合适人员聘用到综合岗、经营岗，畅通晋升通道，切实保障一线后勤产业工人的工作激情与稳定性。
四是理论掌握，实践着力，提振战斗力。进一步加强与高职院校建立稳定的“产研培”战略合作，各子分公司结合实际联合对应的高职院校制定有针对性、实用性、系统性的培训，培训计划切忌“大锅炖”“做烩面”，切忌固定使用一个模式、一种机制、一套方案。要为产业工人量身定做培训计划，突出差异化、精准化，决不在一个“模子”刻、用一个“模板”套。创新推广“员工点菜，企业配餐”模式，结合不同人才特点、性格、岗位等因素，有针对性地设置培训内容，不断优化培训方式方法。要注重学用结合、知行合一，精心组织、科学安排，让产业工人切实在理论中学知识、长才干，在实践中经风雨、见世面，从而不断补齐短板、提升能力，达到企业发展的新要求。
五是先锋发挥，堡垒筑牢，提升主动性。自管班组建设依托“转、进、建”工作法，持续实现自有优秀产业工人和优质自管班组的裂变。首先做好“转”的工作，持续转变分包模式，多进行一些自有班组劳务分包，少一些分部分项工程的对外大包，化整为零的方式降低对外的承包单价，逐步提高自管班组的数量，增加管理人员的就业机会；其次是做好“进”的工作，选培优秀的自有产业工人优先进入到项目核心的非自管班组和一些受外部牵制较大但容易被忽视的非自管班组，借此机会进一步加强自有产业工人在其岗位上的技能的提升，掌握牵制项目管理的“核心技术”；最后是做好“建”的工作，将在非自管班组中的自有成熟的产业工人抽出来，依托“劳模创新工作室”“工作室联盟”“工会大学校”等平台不断培育自管班组的“核心骨干”。先建立“核心骨干”大学校，让“核心骨干”倍数增长，再以此逐步建立核心自管班组的“练兵场”“孵化地”，让核心自管班组不断裂变。既为企业培育了高技能人才队伍，增加自有产业工人的上岗机会，又将“核心技术”牢牢攥在自己手里，减少了对外部劳务队伍的依赖。
