引言：
最近，四川天华化工集团股份有限公司工会深入职工内部，开展了一场专题调研。集团公司党委以暖心举措为笔，书写职工关怀篇章，却也在调研中发现职工面临成长、环境、薪酬等多方面困境。如何化解难题，凝聚职工力量，推动企业发展？让我们一同探索---
近期，四川天华化工集团股份有限公司工会聚焦解决职工急难愁盼问题，着力激活企业发展内生动力，就职工队伍现状开展了专题调研，并提出了意见建议。
一、办实事、解民忧，暖心举措增合力
集团公司党委始终将职工冷暖放在心上，多措并举改善职工工作生活条件，提升技能素养，丰富精神文化生活。
(一)改善工作生活环境。优化后勤保障，针对倒班职工用餐时间晚的问题，增加送餐车辆和路线，保障职工及时吃上热饭。根据工种实际需求，调整劳保用品发放标准和频次升级。升级文体设施，积极推进天华体育馆、职工书屋、职工之家等场所的改造升级，添置设施设备，努力营造舒适温馨的环境。
(二)提升职工技能水平。强化培训赋能，组织多批次干部人才赴高校及专业机构开展能力提升培训。常态化开展安全、合规、公文写作等专业技能培训，覆盖广泛，以考促学提能，定期组织全员安全考试、管理干部应知应会考试及职工年度上岗考试，实现全覆盖、合规率达标，切实提升本质安全与业务能力。竞赛选树人才，举办覆盖多个主要工种的职业技能竞赛，数百名职工积极参与，选拔优秀选手参加省市及全国竞赛，屡获佳绩，为职工成长搭建平台。
(三)丰富精神文化生活。搭建兴趣平台，集团党委统筹工会、团委、文联体协力量，立足职工兴趣，组建文学、书画、烘焙、电竞等各类文体协会18个。活跃业余生活，各协会定期开展形式多样的活动，有效丰富职工业余生活，增强获得感、幸福感、安全感，凝聚发展合力。
二、下基层、察实情，直面问题找差距
集团党委成立专题调研组，深入车间班组，通过走访座谈、面对面交流，广泛听取一线职工意见建议，调研发现影响职工队伍稳定和企业发展的突出问题。
(一)个人成长与发展方面。行业信心待增强，部分年轻职工受外部环境影响，对化工行业前景信心不足，存在“骑驴找马”心态，影响钻研业务的积极性。职业定位不清晰，部分职工对自身职业规划模糊，所在单位对其心理把握不准、指导不足，导致不安心本职工作，存在为换岗而换岗的想法，成长路径感迷茫。部分职工对集团人才培养体系了解不够，自我探索中易生无力感，现行“师带徒”机制中，部分师傅授艺方法或思想工作能力不足，或存有顾虑，影响徒弟技能提升效果和成就感。
(二)工作与生活环境方面。办公环境待优化，部分办公场所设施陈旧，布局风格与现代高效办公要求存在差距，环境氛围有待提升。生活便利性不足，职工居住分散（泸州、合江、临港街道等地），通勤成本较高（尤其倒班职工）。单身公寓条件相对简陋，性价比优势不明显。市场化租房亦存不便，区域配套欠完善，临港街道作为主要生活区之一，生活配套服务与城区相比差距明显，个性化、中高端服务匮乏。
(三)工作适应与感受方面。工作压力感突出，年轻职工经验能力不足与骨干职工超负荷运转并存。部分职工技能跟不上新要求，效率质量偏低，面对考核压力时心理准备不足，工作内容显单调，倒班、检修维保岗位工作重复性强（后者兼具体力劳动）。管理岗位工作内容也相对固定，基层职工“走出去”机会少，“两点一线”生活枯燥感较强。地域偏远离繁华，高校毕业生背景的年轻职工已习惯大城市生活。年长职工对大城市在教育、医疗、社交等方面有依赖。集团地理位置相对偏远，影响吸引力。
(四)人际关系与社交方面。新老融合存代沟，新老职工在价值观、行为方式、理念上差异显著，易生潜在冲突。年轻职工学历高但经验、人际能力弱；年长职工经验丰富但观念差异或致“看不惯”。相互尊重不足易引发心理失衡，婚恋交友范围窄，化工行业及集团内男女比例失衡，周边区域企业结构类似，适龄青年择偶空间受限。部分青年婚育意愿受现实压力影响减弱，不利于扎根企业。业余社交圈受限，现有文体协会活动频次和形式有待丰富，人员相对固定，难以满足职工特别是年轻人拓展多元化社交圈的需求。
(五)薪酬分配体系方面。不同板块间不平衡，管理部室（党务、行政、财务、人资等）工作压力大、能力要求高，尤其在战略规划、政策研究、沟通协调方面价值凸显，但当前薪酬分配系数显著低于生产一线，且内部未合理区分，苦乐不均，贡献与收入错位。同岗能力差异未体现：同一岗位存在“能者多劳”现象，能力强、责任心强的职工承担更多重任，但薪酬未能合理拉开差距，存在“同工同酬”下的负激励，挫伤积极性。 职级责任与收入不匹配，职级高意味着责任大、能力强，常需攻坚克难甚至补位，但当前薪酬未能充分体现责任与付出，收入与责任错位，激励效果不足。
三、谋对策、求实效，创新思路探新路
集团党委将坚持问题导向，深切关注职工队伍动态，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，着力建设高素质产业工人队伍，为地方千亿化工产业壮大、走好新型工业化道路、构建现代化产业体系贡献天华力量。
(一)强化思想引领与价值认同。深化沟通交流，将常态化“谈心谈话”纳入党建考核。搭建平台促进不同年龄、背景职工群体间及跨板块、跨专业交流，增进理解。 加强价值观引导，利用各类会议、活动，引导职工正确认识行业特点、优势、前景及个人成长规律，树立奋斗精神。 推动文化融入，编制并宣贯《企业文化手册》，利用入职、节庆等契机，强化企业历史与文化认同，增强凝聚力。
(二)畅通成长通道，关怀职工生活。优化培训体系，完善培训管理及考核评估。探索建立专兼职内训师队伍，规范管理。深化“师带徒”机制改革，建立保障师傅利益的激励机制（如徒弟合格出师与师傅职级晋升挂钩），强化对徒弟学习效果的考核。设立职业发展导师，在技能师傅基础上，增设由党员干部担任的“职业发展导师”，侧重思想引导、能力提升和职业规划辅导，帮助新职工融入与成长。 关注职工家庭建设，研究设立“成家奖”等举措，对生育职工给予关怀奖励，响应国家号召，促进职工安居乐业。
(三)以发展促问题解决，改善环境。提升办公环境，积极改善办公条件，推广现代办公布局（如格子间）。升级生活设施，对现有单身公寓进行提档升级，增配生活设施。盘活存量土地资源，规划新建不同标准、精装修的小套间公寓，提升居住品质。推动区域配套升级，协调地方政府，借力交通基础设施改善机遇，加速临港街道城市化进程。争取引入城市广场、商业综合体、文体场馆等，提升教育、医疗设施水平。优化职工结构，结合集团产业链延伸规划（如向纺织、服装业发展），利用产业特点吸引更多女性职工，逐步平衡性别比例，促进职工扎根。
(四)构建更具激励性的现代分配体系。强化能力导向，在绩效考核的基础上，对同岗位职工实行差异化管理，对优秀者上调岗位等次，合理拉大收入差距，奖优罚劣，动态调整。突出贡献价值，
重新评估各业务板块价值贡献，特别是管理部室在集团化、独立运营背景下的重要作用，在薪酬分配上予以适当倾斜，体现智力贡献。匹配责任风险，打破 “平均主义”思维，使干部及骨干人员的收入与其承担的责任、风险、付出的努力相匹配，形成有效激励。
