引言：

随着经济数字化转型加速和市场竞争日趋激烈，“加班”在某些行业和企业中已从临时性、偶发性的工作需求，异化为一种固化的“文化”乃至“潜规则”。这种畸形的加班文化以“奋斗”“奉献”“拼搏”为包装，通过通报表扬、道德绑架、绩效捆绑等隐性或显性方式，鼓励甚至强制劳动者长期超时工作，严重侵害了劳动者的合法权益，对劳动者的身心健康、家庭和谐及社会可持续发展构成了严峻挑战---

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近年来，尽管社会舆论对“996”“007”等畸形工作制进行了广泛批评，国家层面也一再强调保障劳动者休息权的重要性，但在互联网、电商、快递配送、项目制等行业，超时加班问题依然突出，甚至出现了新的表现形式。作为职工利益的代表者和维护者，工会组织必须高度重视这一趋势，深入剖析其危害，并提出切实可行的治理方案。本次调研结合雅安市荥经县实际情况及国内典型案例，旨在系统揭示畸形加班文化的深层问题，为推动构建健康、公平、可持续的劳动环境提供决策参考。

一、存在问题

（一）身心健康严重受损，过劳状态普遍化与低龄化

长期超负荷的加班文化导致劳动者身心健康全面透支，使“过劳”从个别现象演变为群体性风险，并有向年轻劳动者蔓延趋势。

生理健康风险急剧攀升。持续加班打破生理节律，导致免疫力下降、内分泌紊乱，增加心脑血管疾病、消化系统疾病及“过劳死”风险。荥经县医院去年对50名月均加班超80小时的青年科技企业员工的体检显示，高血压、心律不齐检出率较普通上班族高出18％和15％。朱氏砂器有限公司职工朱军因长期高强度工作，35岁确诊高血压和严重神经衰弱，反映出过劳对青年劳动者身体的早期侵蚀。

心理健康问题日益凸显。畸形加班文化造成持续心理压力和情绪耗竭，易引发职业倦怠、焦虑症、抑郁症等心理问题。心理学界对145 项职场研究的综合分析表明，63％的长期过劳者存在明显的心理亚健康状态。荥经县鸿林建筑公司销售员刘宇因业绩高压和“情感劳动”确诊中度抑郁；雅安市护理护工行业超过70％的从业人员表示需频繁进行高强度情绪调节，且休息权无法保障，心理困扰普遍存在。

“表演式加班”加剧内耗。一些企业文化中，形成了“领导不下班，员工不敢走”的潜规则，催生了大量无效的“表演式加班”。劳动者为了显示“态度”而被迫滞留办公室，不仅无助于工作效率提升，反而造成巨大的精神内耗和虚假忙碌，进一步加剧了身心疲惫。这种风气扭曲了劳动价值的本质，将“耗时间”等同于“有贡献”，是对劳动者尊严和智慧的贬损。

（二）劳动权益遭受系统性侵蚀，法治保障面临挑战

畸形加班文化伴随企业管理权滥用和法律规避，劳动者权益在“自愿”“奋斗”等话语下被“侵蚀”。

休息权与报酬权难以保障。企业通过“不定时工作制”、苛刻加班审批等方式规避加班费支付。近期引发热议的某电商公司《加班通报表扬》事件，上榜员工月加班时长最高达159.96小时，远超法定36小时上限，但企业却以“未申请加班”为由拒绝支付加班费，公然挑战法律红线。

考核机制异化为变相施压工具。企业将“加班时长”“深夜在线率”等纳入绩效考核，形成“不加班即不进取”导向。主观“客户满意度”与收入直接挂钩，缺乏申诉机制，导致劳动者权益受损。雅安市总工会调研显示30％快递员因“服务态度”被罚款；荥经县25％司机因“态度问题”被克扣薪资；荥经“乡味分享屋”客服因差评被扣绩效，实为经营风险转嫁。

维权渠道不畅，举证困难重重。劳动者面临举证难、维权成本高问题。考勤记录等信息由企业掌握，劳动争议处理程序复杂、周期长。荥经县外卖骑手唐全勇因超时投诉扣薪申诉败诉；2023年荥经县劳动仲裁涉及加班争议案件激增50％，但多数因证据不足难以支持。

（三）制度保障相对滞后，难以应对新型用工风险

面对日益复杂和隐蔽的畸形加班文化，现有的劳动保障制度体系显现出一定的滞后性和不适应性。

法律界定模糊，监管存在盲区。现行劳动法及劳动合同法对于工作时间的界定主要基于传统的、有固定场所的用工模式。对于依托互联网的“随时随地在线工作”、居家办公等新型工作形态下的“隐形加班”，缺乏清晰的认定标准和监管依据。劳动监察部门在面对企业以“工作任务制”“项目负责制”为名的变相加班时，常常面临认定难、处罚难的窘境。

职业健康保障范围狭窄。目前，《工伤保险条例》认定的工伤情形主要侧重于事故伤害和物理性职业病，对于由长期过度劳累、精神压力引发的心理疾病（如重度抑郁、焦虑症）或“过劳死”，极难被认定为工伤。《职业病分类和目录》也尚未将“职业性心理疾患”或“过劳综合征”纳入其中，导致此类与工作高度相关的健康损害无法获得职业病的相关保障和补偿。荥经县人社局有关负责人坦言，因缺乏专门针对情绪劳动和过劳争议的处理依据，劳动者维权常陷入“无法可依、无门可诉”的困境。

社会共识与企业文化有待纠偏。长期以来，“勤劳奉献”的传统美德被部分企业曲解为无条件地牺牲个人时间。社会上一定程度存在的“内卷”心态，以及“顾客永远是对的”单边服务理念，为畸形加班文化提供了生存土壤。整治畸形加班，不仅需要法律刚性约束，更需要一场深刻的社会观念和企业文化变革。

二、对策建议

（一）加强舆论引导，重塑社会观念

强化正面宣传，倡导健康工作观。主流媒体应主动承担社会责任，通过深度报道、典型案例剖析等形式，揭示“以加班论英雄”的畸形加班文化对劳动者个体、家庭及社会的长远危害，让公众清晰认识到“奋斗不等于无底线加班”“休息权是劳动者不可剥夺的基本权利”。

曝光典型案例，形成社会震慑。对公然宣扬违法加班文化、严重侵害劳动者权益的企业和行为，特别是一些典型案例，通过媒体适度曝光和舆论监督，深刻揭示畸形加班对劳动者身心健康的危害，以及对企业可持续发展、社会和谐的负面影响，促使企业敬畏法律、审视自身文化，推动形成“违法加班可耻”的社会共识。

引导公众参与，构建尊重包容的消费文化。引导消费者和社会公众理性看待服务行业，摒弃“顾客就是上帝”的单向度霸权思维，倡导相互尊重、平等包容的消费观念。呼吁消费者在获得服务时，尊重服务提供者的休息权和人格尊严，不对其提出超出合理工作范围和时间的要求，从需求侧为减轻劳动者不必要的情绪劳动和超时压力创造社会环境。

（二）健全制度体系，织密法治防护网

推动法律法规的细化与更新。建议政法委牵头会同工会人社、司法等部门，推动修订完善相关劳动法规。一是明确“工作时间”的认定标准，将非场所实质性劳动纳入工时管理。二是严格限制加班审批条件，推行“加班事实推定”原则，转移举证责任至企业。三是大幅提高对违法超时加班企业的处罚标准，引入“按人头、按时长”的累进罚款制度，并与企业信用体系挂钩。

完善职业健康保障体系。推动将工作压力导致的重度抑郁症、焦虑症等纳入职业病目录观察研究，建立科学鉴定流程。鼓励医疗机构开设“职业相关心理损害”门诊，出具健康评估证明，为工伤认定或民事索赔提供依据。

强化劳动监察效能。人社部门应建立“过度劳动重点监控企业名单”，对月人均加班持续超标、投诉集中企业实施定期巡查和突击检查。推广“智慧监察”手段，分析考勤、工资数据，实现精准监管。畅通举报渠道，落实举报人保护。

（三）压实企业主体责任，引导管理范式转型

严禁变相鼓励超时加班。明确禁止企业以通报表扬、道德绑架等方式鼓吹“加班文化”。倡导企业建立“健康工时管理制度”，设定加班预警线，对连续超时工作的员工进行强制休息干预。

规范绩效考核与薪酬分配。引导企业建立科学考核体系，降低主观“客户评价”权重，建立工会参与的投诉复核机制。严格执行加班工资支付制度，确保加班劳动获得合法补偿。

推动企业构建人性化管理文化。鼓励企业实施“强制下班”制度（如下班后关闭非必要工作系统）、设立“静默期”（如非紧急事务不得在休息时间联系员工）、推行“不开心假”“情绪健康假”等。设立“健康工作奖”“效率先锋奖”，奖励那些在法定工作时间内高效完成任务的团队和个人，将企业文化的重心从“拼时长”转向“提效能”。

（四）推动社会共治，营造健康职场生态

强化工会监督与维权职能。一是加强普法宣传，提升劳动者维权能力。二是推广工会劳动法律监督意见书和建议书制度，针对违法加班问题及时向企业提出整改意见。三是为权益受损职工提供全方位的法律支持。

搭建协商平台，化解劳动争议。充分发挥工会作为劳动者利益代表的作用，在企业层面积极推动关于工作时间、劳动定额、加班补偿等事项的集体协商。在发生相关劳动争议时，工会应主动介入，参与调解，力争将矛盾化解在基层。

促进多方协同，形成治理合力。推动建立由工会、人社、卫健、法院、企联等部门组成的劳动关系综合治理协调机制，定期会商研判新情况新问题，实现信息共享、政策联动，共同应对畸形加班文化这一系统性挑战。

遏制畸形加班文化，保障劳动者身心健康，事关社会公平正义与可持续发展。工会组织必须旗帜鲜明地维护劳动者合法权益，推动完善法治保障，督促企业履行社会责任，引导形成健康向上的职场新风尚。让“劳动光荣”回归本意，让每一位劳动者都能在有尊严、有保障的环境中，通过勤奋劳动实现个人价值，共创共享美好生活。（文中人物均为化名）