因工作中产生争执，领导一气之下表示要开除员工，“口头开除”是否有效？当劳动者遇到这种情况时，又该如何维护自身权益？近日，四川省彭州市人民法院审理的一起劳动争议案件或能提供启示。

2018年11月，廖某应聘到某私立医院工作。2024年5月10日，廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执，周某认为廖某不服从安排、不尊重领导，表示要按照医院的管理制度将廖某开除。争执中，廖某回应：“开除就开除，谁怕谁！”

争吵过后，廖某仍继续正常工作。一周后，该医院发布了一则通知，对包括廖某在内的多名员工进行医院内部岗位调整。廖某随即在工作群中表示：“明天开始，我将会到相关部门维护自身合法权益。”人事部门工作人员立即回复：“希望你正常上班，以工作为重。”

5月17日起，廖某在既未办理离职手续，也未履行请假手续的情况下离岗。人事部门工作人员多次通过微信询问其“为什么未上班”，并表示从未接到医院开除廖某的通知，要求其尽快返岗。廖某对人事部门的数次询问均未作出回应。

5月21日，廖某申请劳动仲裁，认为自己于2024年5月11日被违法开除，医院应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。5月27日，该医院以廖某连续旷工10天为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》。8月8日，劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回廖某的仲裁请求。

廖某不服，诉至法院，要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，该医院称，并未于5月11日开除廖某，而是由于其5月17日至27日无故旷工，医院遂依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动关系，不应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院审理后认为，虽然医院院长周某在争执中表示将开除廖某，但医院并未通知廖某办理离职手续，而接下来的6天里，廖某仍正常工作，从5月17日起廖某经医院多次催促其返岗的前提下仍未到医院工作。综合上述行为，周某在冲突时所称的“开除”并非真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果，故廖某要求医院支付违法解除劳动关系的赔偿金无事实依据，医院不应向廖某支付解除劳动合同赔偿金。最终驳回了廖某的诉讼请求。

“劳动者与管理者在工作中发生争执，争执过程中的表意行为需要结合后续行为，分清对方说的是‘气话’还是‘真话’。”承办该案的法官刘佩云在分析案件时表示，该案中，廖某在没有收到医院正式的解聘通知，且医院还多次催促其返岗的情况下，便径行离岗的行为，实质是旷工。

“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”刘佩云提醒劳动者：“遇到‘口头开除’的情形，若劳动者无法准确辨认用人单位的意思表示，可以与人事部门沟通了解清楚，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，有效维护自身合法权益。” （据《工人日报》）