“谁规定奶奶去世有丧假？”当江苏常熟某公司法人林先生对着镜头甩出这句话时，他或许未曾料到，这不仅将自己和企业推上舆论风口，也再次将“丧假”这一关于人情的制度拽回了公共视野。

据《潇湘晨报》1月1日报道，2025年7月，在常熟工作的李女士因奶奶去世，向分公司经理和人事口头申请5天事假并获得同意后返乡奔丧。然而途中却被告知“总公司法人不批”，被要求“要么离职，要么返岗后开除”。公司法人林先生称其为“害群之马”，并质疑为奶奶奔丧的正当性。其后，李女士寄送《被迫解除劳动关系通知书》并申请劳动仲裁，案件定于2026年1月29日开庭。

从现行规定看，发布于40多年前的《关于国营企业职工请婚丧假问题的通知》仅将强制丧假范围限定于“直系亲属（父母、配偶、子女）死亡”。因此，若严格“依法”，企业的确可不予丧假。然而，法律同时赋予单位通过规章制度、集体合同或人性化管理进行“扩面”的空间。关键在于，分公司管理层已同意事假，即视为双方对劳动义务作出了临时变更，总公司事后反悔、以“未获批”认定旷工，不仅违背诚信原则，也触碰法律红线。简言之，“无丧假”绝非企业“零成本开人”的护身符，程序上的瑕疵足以让解除行为被认定为违法。

笔者认为，员工丧失至亲，情绪与体力都处于非正常状态，给予短暂缓冲也有助于其后续工作效率的提升。反之，在丧亲之痛上叠加“失业”威胁，只会寒了员工的心。事件曝光后，不少网友晒出所在公司“丧假可扩至祖辈”“提供额外带薪慰唁假”等制度，与涉事企业的冷漠短视形成鲜明对比。

此事件也暴露出更深层的问题。工会法明确赋予基层工会“代表职工与企业签订集体合同”的权利，其中一项重点就是“休息休假”事项。祖辈丧假未被国家强制，恰应成为工会通过集体协商争取的“增量福利”。

这起风波是一次深刻的提醒：工会要真正当好“职工娘家人”，就必须将“丧假”这类关乎生命尊严与情感需求的条款，纳入集体协商的“必争之地”。用可执行、可追责的合同文本，将人文关怀写进制度，把企业随意变卦的自由关进笼子。唯有如此，当下一次面对“奶奶去世有没有假”的质问时，我们方能不再听到傲慢的反问，而是能看到一份盖有企业公章与工会印章的集体合同---那里早已写好了尊重生命的答案，也写好了对劳动者最根本的关怀。