引言：

近期，国务院国资委召开了“以深化产改助推建筑央企自有产业工人队伍建设”座谈会，把建筑央企产业工人队伍建设提升到了新的战略高度。这并非孤立事件，而是自2017年中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》以来，产业工人队伍建设改革在建筑领域持续深化的最新进展。

建筑业是我国用工体量最大的行业之一，拥有数千万一线劳动者，长期以来却面临一个结构性矛盾：行业拥有全世界最庞大的建筑工人群体，但真正意义上的产业工人却少之又少。理解该矛盾产生的原因，剖析其根源，并提出切实可行的重建路径，对于深化产业工人队伍建设改革、保障建筑工人合法权益、促进建筑业高质量发展，具有十分重要的现实意义。

一、概念厘清：建筑产业工人的制度性内涵

讨论建筑产业工人队伍建设，首先需要厘清“产业工人”这个核心概念。在建筑行业，产业工人就是指在施工现场直接参与工程建造的技能型劳动者，比如砌筑工、钢筋工、架子工、机电安装工、测量工等。

该概念应具有以下三个基本特征：与企业之间存在稳定的劳动关系、拥有经过系统培训和认证的职业技能、在组织内部拥有清晰的职业发展路径。以此标准衡量，目前建筑工地上的绝大多数一线工人没有与施工企业签订劳动合同、没有接受过系统技能培训、没有职业等级认证、没有可预期的职业前景。严格意义上来说，他们并不具备产业工人的制度性身份。这并不是一个语义问题，而是一个需要正视的结构性制度缺陷。

二、历史溯源：从“企业的人”到“没有人的企业”

20世纪90年代之前，建筑企业拥有完整的施工队伍。以“八级工”制度为代表的技能等级体系，给技术工人提供了从学徒到高级技师的发展路径，一名高级别技工的收入和社会地位堪比企业中层管理干部。工人是企业生产的主体，也是社会上受人尊敬的技术人才。

这一格局的改变，源于一系列制度变革的累积效应。1984年建筑业推行市场化改革，1995年建设部颁布了《建筑企业资质管理规定》，把企业划分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列，到2001年政策又进一步鼓励大型企业从自有劳务转为市场化分包。此后，在高速城镇化的进程中，建筑企业把自有施工队伍大规模地剥离出去，把一线生产通过层层分包转移给劳务公司。

这套模式在增量时代运行得非常顺利---企业专注于市场拓展和项目实施，用较少的固定人员来承担大量的工程任务，把市场变化带来的风险以及人员管理的压力都转嫁出去。有关数据显示，中国建筑业的灵活用工比例达到了76％，在所有行业中排名第一。

然而，三十年的能力外包也造成了一些严重后果。其一，能力悬浮。技术经验不再沉淀于企业内部，而是被分散到各个流动的包工头个人记忆里，企业对核心施工能力的掌控力持续下降。其二，风险失控。从总包到末端班组，管理链条被拉长，质量和安全高度依赖末端分包商的自觉性，近年来多起重大工程事故都与层层分包、“以包代管”有关。其三，工人权益长期悬空。农民工和施工企业之间缺乏稳定的劳动关系，社会保障覆盖面小，技能提升缺少组织化支撑，拖欠工资的现象时有发生，工人的职业尊严和发展权益得不到有效保护。

三、时代之变：三重压力倒逼制度重建

政策层面的纠偏，从十年前已逐步展开。2017年产改方案出台，2020年住建部等12部门联合印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，2022 年中办、国办提出建立“新八级工”职业技能等级制度，2025 年国资委首次将产业工人队伍建设纳入央企考评体系。政策力度逐步升级，信号愈发明确，其驱动源于三重结构性变化。

一是市场逻辑之变。行业增量见顶，进入存量竞争阶段。低价中标成为常态，过去靠规模摊薄粗放管理成本的模式难以为继。业主对于工程品质和履约确定性的要求越来越高，能够提供更加可控交付质量的企业才会有优势。

二是劳动力结构之变。第一代农民工正大规模地老龄化，建筑工地上的平均年龄已超过了45 岁。根据国家统计局的数据，从事建筑业的农民工人数已连续多年下降，年轻人不愿意去工地工作是既成事实。继续依赖外部劳务市场，将面临“有活没人干”的困境。

三是技术范式之变。智能建造和工业化建造需要既懂传统工艺又能操作智能设备的产业工人。能够完成装配式构件精确吊装、操控建筑机器人、进行数字化质量检测的技能型工人，不可能从松散的劳务市场中自发产生，而必须依靠有组织的培养才能获得。

需要特别指出的是，一系列政策还包含重要的社会治理维度。把庞大的建筑工人群体逐步转变为权益有保障、技能有认证、发展有通道的产业工人，本身就是推动共同富裕、扩大中等收入群体的重要途径，也是落实“投资于人”理念在建筑领域的具体体现。

四、路径探索：重建而非复刻

重建产业工人队伍并不是回到三十年前数万人编制的自有施工队伍的老路子上，而是要在新的历史条件下建立起新的制度安排。该过程受到成本压力、身份壁垒、管理转型、业务弹性等多方面限制，需要进行系统的制度创新。

第一，分层推进，建立“核心自有＋生态协作”的用工结构。在智能设备操作、机电安装、精装修、测量放线等高附加值工种建立自有核心团队，在一般性劳务作业上依托市场升级为供应链管理模式。这种结构既保留了必要的用工弹性，在重要的环节上也夯实了企业自身的能力基础。

第二，落实“新八级工”制度，打通技能人才成长通道。制度的生命力在于执行的细节。每个技能等级都要有明确的薪酬区间，高级技师及以上等级的收入应不低于同企业中层管理人员水平。只有使技术路线在经济回报上不逊于管理路线，才能真正地引导人才流向，让产业工人得到应有的职业尊严。

第三，改革考核机制与计价规则，解决“谁来买单”的制度瓶颈。产业工人队伍具有公共品属性，其培养成本全部由一个企业来承担。在工程招投标阶段，应将自有产业工人用工成本作为单独费用项合理计列；在行业层面，可以借鉴澳大利亚建筑行业培训基金等国际经验，由政府、行业和企业共同分摊培训认证成本。同时，国资委应在考核体系中赋予产业工人队伍建设实质性权重，把软性要求变成硬性约束。

第四，以真实试点积累经验，避免“盆景工程”。建议建筑央企选择不同类型、不同区域的项目开展对照试验，在完整的项目周期内用数据验证自有工人在质量、安全、工期、成本等方面的综合效益。试点的核心价值不在于证明“能做到”，而是要搞清楚“在什么条件下、以什么方式、能做到何种程度”。

从“八级工”到层层分包，再到今天的制度重建，建筑产业工人的命运就是中国工业化进程中效率和公平、市场与保障之间深层张力的体现。一支稳定的、有技能、有保障、有尊严的产业工人队伍，既是建筑业高质量发展的能力基础，也是实现体面劳动、促进共同富裕的应有之义。政策端、企业端、行业端需要协同发力，谁能率先找到适合自身的重建路径，谁就有机会在行业深度调整中锻造出真正的核心竞争力。