【基本案情】沈某与某科技公司签订的书面劳动合同约定，沈某任信息部副总监一职。双方于2022年3月15日签订竞业限制合同，约定竞业限制期限为劳动合同期间以及沈某离职后两年；科技公司按照沈某解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资的30％，且不得低于当地最低工资标准支付沈某竞业限制补偿金。2023年1月29日，科技公司与沈某签订解除劳动合同协议书，约定科技公司向沈某支付解除劳动合同经济补偿，但未约定竞业限制事项如何处理。2023年3月17日，沈某向仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】请求裁决科技公司支付竞业限制补偿。

【处理结果】仲裁委员会裁决：科技公司向沈某支付竞业限制补偿。

【案例分析】本案争议焦点是，协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否视为竞业限制合同一并解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制进行了规定。实践中大多数情况下，竞业限制协议属于附生效条件的协议。当劳动合同解除或终止时，用人单位开始产生支付竞业限制补偿金的义务，若需解除竞业限制协议应以明示的方式作出。协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，则不应推断竞业限制合同一并解除。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”解除劳动合同时，除非双方对竞业限制协议或条款另有约定，否则竞业限制协议或条款应继续有效。

本案中，沈某在科技公司的岗位为信息部副总监，双方签订的竞业限制合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条的规定，对双方具有约束力。沈某与科技公司于2023年1月29日解除劳动关系，沈某没有违反竞业限制合同约定的情形，故沈某要求科技公司支付竞业限制补偿的请求，仲裁委员会予以支持。

【典型意义】竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权。为实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡，按照上述法律规定，确定竞业限制事项或者解除竞业限制协议均应以明示的方式作出。用人单位与劳动者协商解除劳动关系时，如果劳动关系存续期间双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求、竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等事项可在劳动关系解除协议中一并明确，避免因竞业限制事项产生新的争议。