【基本案情】2020年3月，黄某入职某重工公司担任副总经理一职。在工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。

2020年12月11日，某重工公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2月9日，某重工公司组织职工和工会代表协商制定《员工手册》，黄某作为公司代表参与协商，各方均同意将《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》《员工轮岗管理制度》相关内容，纳入《员工手册》，黄某在会议纪要上签字。同时，某重工公司公开张贴上述规定。

《员工行为准则及奖惩制度》规定：尊重他人名誉、人格和隐私，严禁危害职工人身安全或骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退、解除劳动合同，并保留追究经济赔偿责任的权利。《奖惩条例》规定：滋扰或骚扰女职工的予以开除。2023年4月26日，某重工公司在征求工会意见后，以黄某严重违反规章制度为由解除劳动合同。黄某经仲裁程序后诉至人民法院。

【原告诉讼请求】请求判决某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】一审法院判决：驳回黄某的诉讼请求。双方当事人均未提起上诉。

【案例分析】根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【典型意义】同事交往应当遵循公序良俗，保持礼貌、文明、正常的交往距离，恪守道德底线。职场性骚扰行为不仅破坏劳动秩序，而且侵犯职工人格权益，影响职场安全。

本案中，人民法院综合行为人的职务、行为方式、个人意愿等因素认定行为人存在骚扰女职工的行为并给予否定性评价，既对用人单位正当行使用工管理权、积极履行防范性骚扰法定义务、筑牢职场性骚扰第一道防线起到鼓励作用，也对织密女职工合法权益保护网，构建和谐、文明、健康、安宁的职场环境具有积极意义。