【基本案情】

2012年12月28日，李某入职某管理咨询公司，从事咨询师一职，后逐步成为该公司总经理，获得股东型员工资格，管理咨询公司向李某发放《股份证》，载明李某持有该公司的股份金额。该公司依据合法程序制定的《知识资本化管理制度》，以股东型员工的绩效贡献、综合素质、工作时间等为考量因素，不定期向李某发放对应股权激励收益，即“股份分红”。2022年4月22日，李某从管理咨询公司离职，同年11月29日，双方因是否向李某足额发放股权激励收益，即“股份分红”发生争议，案经仲裁程序后，李某诉至人民法院。

【原告诉讼请求】

李某请求判决某管理咨询公司支付2019年至2021年未发放的股权激励收益989552.17元。

【处理结果】

一审法院判决：某管理咨询公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期间的股权激励收益差额181960.23元。双方不服一审判决，均提起上诉。二审法院判决：某管理咨询公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期间的股权激励收益差额399016.05元。

【案例分析】

本案的争议焦点为某管理咨询公司授予李某的股权激励收益性质如何认定。

首先，就劳动者获取该收益的基础条件来看。本案李某主张股权激励收益的“股份”产生依据，源于管理咨询公司制定的《知识资本化管理制度》相关规定。上述制度规定，授予员工的“股份”数额主要由其个人价值贡献决定，而“个人价值贡献”则由“个人可计核年薪资总额×综合评价系数”得出，其中综合评价系数系用人单位对员工的绩效贡献（60％）、综合素质（20％）、工作时间（20％）三个维度认定构成。可见，公司按照上述考量因素核算员工个人获得的有激励收益性质的“股份”，具有劳动者提供劳动力的对价性和从属性。李某能够获得的“股份”及股权激励收益需依附于其与用人单位之间的劳动关系、劳动者履行劳动合同的效果等因素，并非基于实际投资而取得。

其次，从劳动者所获“股份”的权利内容来看。李某作为管理咨询公司的“股份”持有者，并不享有股东表决权和控制管理权等其他股东权利，其性质有别于工商注册登记的真实股份，并非用人单位真正意义上的股东，无法转化为真实股份的期权，仅享有局限于以“股份”为计量手段的股权激励收益权，该“股份”的发放亦不影响某管理咨询公司的现有股份结构。

综上所述，劳动者既不向用人单位实际投资，亦不享有用人单位股东实权。李某所主张的股权激励收益，实为以股权收益为名却具有激励性质的劳动报酬。

【典型意义】

随着现代人力资源管理的发展，薪酬激励的范围也日益扩展。股份激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的收益激励机制，在同时具有金融产品和股东身份象征的双重属性时，应结合“股份”来源、计算依据等对其性质予以审慎界定。

实践中，传统的绩效奖励手法已难以达到预期激励效果，故不少用人单位选择以“股权”授予的方式作为长期的激励机制。界定员工获得的激励性股份性质，不能简单以冠名为定，需要着重审查该股份在属性上是否属于以员工的绩效贡献值所授予的虚拟股份，是否需要以员工提供劳动力的对价性、从属性为考量，并以此作为向员工发放股权激励收益的依据。若该收益体现劳动者劳动力价值，具备劳动报酬特征，则应认定为劳动报酬。