【基本案情】2023年7月24日，田某（男，48岁）入职某人力资源公司（以下简称“人力公司”），双方签订了为期2年的《劳务合同》，合同约定：田某担任A项目秩序员，人力公司提供工作条件，对田某进行工作指导，同时对其工作质量和进度进行检查；田某接受人力公司管理，根据合同要求和人力公司指示提供劳务，保守工作中知悉的秘密。劳务报酬在完成标准工作量且质量达标的情况下按日或按件计算，次月25日前支付上月劳务报酬。工作期间人力公司未为田某缴纳社会保险。2025年6月5日，田某以人力公司未为其缴纳社会保险为由向该公司邮寄《解除劳动合同通知书》，该公司正常签收。

【申请人请求】田某请求裁决他与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

【处理结果】仲裁委员会裁决：田某与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

【案例分析】本案争议焦点为田某与人力公司签订了《劳务合同》，能否根据用工事实认定为劳动关系？虽然田某与人力公司签订的协议名称为“劳务合同”，但田某及人力公司分别符合法律法规规定的主体资格，田某需要受人力公司的劳动管理，从事人力公司安排的有报酬的劳动，田某提供的劳动是人力公司业务的组成部分。以上特征完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条关于劳动关系的认定标准。故仲裁委员会依法确认双方存在劳动关系。

近年来，一些用人单位为了降低社会保险费、税费等用工成本支出，与劳动者签订各类协议或不带“劳动”字眼的合同，企图规避用人单位责任。但劳动关系的认定始终坚持事实优先原则，不是根据当事人约定或协议名称来判断劳动关系的有无，而是按照实际用工事实来认定，只要劳动者提供劳动的过程符合劳动关系认定标准，则应当认定当事人之间存在劳动关系。认定劳动关系、判断合同性质，主要根据合同实质内容和实际履行方式，而非合同名称。如果合同的基本内容和实际履行方式符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同要件及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的规定，虽然名为“劳务合同”“合作协议”，但性质上应当是劳动合同，应认定双方存在劳动关系。 （记者向晓文/整理）