据2月6日《工人日报》报道，正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，让不少求职者感叹：“职场的35岁中年危机提前了”。

事实上继性别歧视、学历歧视、非全日制学历歧视后，就业年龄歧视已成为许多中小企业以及中介招工的“新潜规”“新门槛”，让中年求职者望而生畏。比如长春某村镇银行招聘零售客户经理，要求年龄30周岁（含）以下；上海某信息技术公司招聘人事专员，要求年龄30岁以下；济南某数字科技公司招聘行政助理，要求年龄30岁以内……

客观而言，除了一些新兴行业因新技术的要求或者一些劳动强度较大的岗位，企业确实需要招聘一批有冲劲的年轻员工外，对于大部分岗位，“一刀切”地对“性价比不高”的中年劳动者设置30岁就业门槛，显然有失偏颇。这既损害劳动者的平等就业权，更不利于人力资源的合理开发和充分利用。

我国就业促进法明确规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。企业在招聘中设置与岗位要求无关的年龄门槛是典型的年龄歧视，已涉嫌违法。那么如何解决这一问题，还劳动者公平就业环境，还需我们厘清原因，对症下药。

就业年龄歧视是多种因素综合作用的结果。从企业角度看，相比自主培养人才耗费的高额成本而言，不少民营中小企业为追求经济效益最大化，更愿意在一些可替代性强的基础岗位、服务性岗位、知识和技能更新较快的岗位使用年轻人来减少用工成本。从法律政策角度看，由于当前我国关于年龄歧视的立法和政策并不明确，导致在实践中很难区分“年龄歧视”与“任职条件不符”，致使企业违法成本较低。从就业环境看，受疫情影响，近年来，我国餐饮、旅游等行业发展滞缓，企业用工需求减少，但每年却有大批的高校毕业生群体加入就业大军，因此供需矛盾进一步凸显。其中，受影响最大的，当属基层岗位中年龄较大的劳动者。

30岁，正是个人事业发展的黄金期，既有朝气蓬勃的干事激情，更有能干事、干成事的本领支撑。如何有效遏制年龄歧视，笔者认为，首先要在法律层面上，将年龄歧视纳入反就业歧视范畴，进一步明确有关年龄歧视的法律法规，加强惩戒力度，提高企业违法成本，倒逼企业提升管理水平；其次，劳动者自身要树牢终身学习理念，不断提升劳动技能和职业素养，以积极的心态面对未来的不确定；最后，相关部门亦应在国家层面引入积极的就业促进政策，通过职业培训、社保补贴、税费减免等方式，引导企业逐步建立能力为本的用人理念，实现企业、员工和社会的多赢。